第59章 力揽危局(第3/6 页)

争，所以先拉大家军训团建。

目的就是要让18条心凝聚为一条心，有了这个基础，在设计薪酬制度时，我们才能吸取别人的经验和教训，从单一的业绩考核变成综合的考核方案。

让大家不再只盯着客户兜里的钱，而是在拓客、转化、成交、服务、心态、成长以及同事、领导的风评，都纳入到考核系统里，通过这种方式营造一个良性的职场环境，让大家不仅实现收入的增长，同时也确保每一个人都有成长升值的机会。这是其一。

其二，刚才伟哥讲得非常透彻了，我就不再赘述，我只说一点，薪酬上，我们的设计也更人性化合理化，和那些以业绩为单一考核指标的公司不一样，我们分了两条线：专家线和管理线，L7是分水岭，两条线都不影响你拿高薪，如果大家还是没有一个概念，那我就举一个案例。

拿三月份为例，如果团队里有一个L8，也就是经理，注意啊，我现在并不是L8，所以不能拿我做例子，那么，他可以拿到多少工资呢？

经理的底薪3000，当月我们的平均提成是，其中这里面有50%为绩效工资，经理的绩效怎么算？那就是员工绩效分的平均值，比如当月员工的平均绩效分为8.5，那么经理就只能拿到50%里面的85%的绩效工资…，嗯…，也就是…”

林子苏才说出来数据，已经有几个罗汉开始计算，武荃最先回答：“是7480。”

“嗯，那么经理三月的工资就是，注意啊，这个级别是没有奖金的，那就是7480加8800，再加底薪3000，也就是…”

“！”段瑞抢答。

“，嗯，相信大家听到这个数字，都会笑，这个薪资在咱们罗汉团队，顶多算低等偏上的水平。这就是我们当初设定《三阶十三薪法》的目的，让大家先做出成绩，在做成绩的过程中，一步一步学习成长，打下扎实的基层功底。

有了这个基础，不管你是走专家线，还是管理路线，这个时候你再上去做管理、做培训的时候，你的心胸和眼界就完全不一样了，你不会有职级高低贵贱的区别心，也不会只在意个人一时的得失。

因为你和大家一起摸爬滚打，风里雨里共同扛过来的，你懂得基层员工的心声，你也知道该怎么去开展管理工作，该怎么去培养一个合格的销售，你们不是分离的，而是利益共同体，也是命运共同体。

这也是我一开始不愿意做经理的原因，因为我觉得自己没有资格，我没

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