第78章 龙颜大怒(第3/7 页)

工入职的流程：

确定新员工入职时间——给新员工发送入职或调岗通知书，告知其需准备入职的材料和物品——确定新员工的级别——根据级别准备哪些办公物品——工位安排哪里——入职培训计划（宣贯企业文化、公司制度等）——培训考核——汇报总结。

按照这套标准流程下来，很多事情不需要领导发话，你都可以提前做到位。工作越主动，你越轻松，领导看到你的工作成效，他也会赞赏。

但我们现在没有，都是领导指哪才打哪，那我们的工作就很被动，这也是为什么我们总是越做越错，难道你们不想改变吗？

齐琳琳无言可对，没再说话。

这四个人都好说，比较服管教，唯一不好的地方，就是要改变她们的思维惯性和行为习惯，这个过程会比较难，但至少她们有态度。难的是王品青，能力大，没态度，还处处挤兑人。

但活动运营的板块，林子苏并不陌生，从入职当天，她就一直浸淫在活动策划和执行中，所以想调查王品青的漏洞和问题并不是什么难题。

因为王品青是半路出家，之前在总裁办美其名曰是“轮岗”，但其实都是半吊子，活动运营也是因为前任离职，暂时没有合适的人选，王品青曾跟着前任执行过两次活动，就被赶鸭子上了架。

林子苏也是有了这番调查，心里才有了底气。刚开始还真是被她在总裁办的“履历”给唬住，但调查后才知道，虽然轮了那么多岗，可是每个岗位的业务她也只能算是知道个大概。

真正说专业也不靠边，倒是养就了一个职场老油条，谄上媚下、遇问题就甩锅、贪功偷懒的活儿没少干，和俞琳徽一样，也是个外强中干的主儿，难怪她和俞琳徽臭味相投。

于是，林子苏打开数据调研分析表，一边对王品青说，很多事情的满意度，维度不一样，得出的结论不一样。

就说你负责的活动运营这块，在总裁和主任那里，确实对你的评价比较高，但领导评价的维度是最终的结果，因为他们不会参与活动的具体执行。

所以，这个结果的评价就显得主观，并没有一个具体的量化评价指标，如果量化来做分析，你在活动运营方面表现只能说表现平平无奇，甚至是差劲。

从这个图表就可以管窥一豹，总裁办以及协同总裁办活动执行的部门，对总裁办的活动运营的反馈都非常差。

其中最大的问题就是，作为活动的总统筹，因为你的

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